麥當(dāng)勞：完美復(fù)制人力資源管理麥當(dāng)勞：區(qū)域跨度大、機(jī)構(gòu)眾多、人員變動頻繁、信息分散，對于人力資源系統(tǒng)的即時業(yè)務(wù)處理要求很高。

2004年，麥當(dāng)勞對多家中國軟件廠商進(jìn)行了細(xì)致而嚴(yán)格的考察，從產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)、企業(yè)文化等方面進(jìn)行全方位評估，最終與金蝶軟件攜手，在中國的所有市場全面啟用金蝶戰(zhàn)略人力資源管理解決方案，借助金蝶打造戰(zhàn)略人力資源管理體系，提升組織能力，推動戰(zhàn)略實(shí)施。

2004年至今，麥當(dāng)勞陸續(xù)成功實(shí)施了K/3 HR系統(tǒng)的人事、薪資、報(bào)表等模塊，并對績效、能力素質(zhì)模型等專業(yè)模塊進(jìn)行了模擬運(yùn)行。事實(shí)證明，金蝶人力資源管理信息系統(tǒng)能夠有效滿足麥當(dāng)勞企業(yè)集中管理、分布應(yīng)用的業(yè)務(wù)需求。系統(tǒng)的web應(yīng)用模式支持跨地域應(yīng)用，在麥當(dāng)勞典型的連鎖模式中，所有業(yè)務(wù)都可通過IE瀏覽器的方式來實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)總部通過功能授權(quán)和組織架構(gòu)授權(quán)，可以保證獲得授權(quán)的人員在本組織架構(gòu)范圍內(nèi)開展相關(guān)業(yè)務(wù)操作，而集團(tuán)總部通過組織架構(gòu)權(quán)限的設(shè)置，不需要進(jìn)行組織單元的切換即可管理所有分支機(jī)構(gòu)的組織人事信息，并實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的處理與查看。同時，K/3 HR系統(tǒng)也完全滿足了麥當(dāng)勞快速復(fù)制人力資源管理體系的要求。全國各地每新開一家餐廳，通過金蝶人力資源系統(tǒng)的“組織機(jī)構(gòu)復(fù)制”功能，將標(biāo)準(zhǔn)的餐廳“組織機(jī)構(gòu)、職位管理體系”復(fù)制到新餐廳的公司組織架構(gòu)下的指定位置，在系統(tǒng)中迅速建立一套新的管理體系。管理人員到任后即可展開后續(xù)的業(yè)務(wù)工作，使得數(shù)據(jù)的使用和維護(hù)變得快捷方便，并有效降低了管理成本。

從麥當(dāng)勞看戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理是指建立基于戰(zhàn)略發(fā)展的、有計(jì)劃的人力資源管理模式，以及旨在使企業(yè)能夠有效實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的組織能力。戰(zhàn)略人力資源管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)各層次的目標(biāo)：

（1）實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)全程戰(zhàn)略支持

以合適的組織架構(gòu)設(shè)立，構(gòu)建支撐企業(yè)戰(zhàn)略的組織能力，通過對企業(yè)戰(zhàn)略體系下的績效目標(biāo)過程的跟蹤，達(dá)到組織能力與企業(yè)戰(zhàn)略的完美結(jié)合，達(dá)到成功。

（2）支撐戰(zhàn)略的員工能力培養(yǎng)體系

主要是解決員工是否有組織要求的核心能力的問題，即會不會的問題。在K/3人力資源系統(tǒng)中，幫助企業(yè)定義組織所需的能力，從而可以找到企業(yè)需要什么樣的人才，招募到合適的員工，培養(yǎng)員工具備達(dá)成績效目標(biāo)的能力，結(jié)合員工能力的培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展方向。

（3）推動戰(zhàn)略的員工思維引導(dǎo)體系

主要是解決員工在能力具備的情況下是否愿意發(fā)揮其能力，與組織共同發(fā)展的問題，即愿不愿意的問題。通過K/3人力資源系統(tǒng)的支撐建立所需的組織能力，構(gòu)建公司員工需要建立的思維模式，通過建立有效的績效評估體系和激勵體系，牽引員工的思維模式和行為導(dǎo)向。

（4）保障戰(zhàn)略的員工行為治理體系

主要解決當(dāng)我們找到合適的員工后，他個人非常愿意發(fā)揮他的全部才智，但公司是否有一個保障他生存與發(fā)展的機(jī)制問題，即容不容許的問題。通過K/3人力資源系統(tǒng)的支撐幫助企業(yè)明確要建立所需的組織能力，公司能夠提供的員工管理環(huán)境，包括如何基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行組織和職位規(guī)劃，明確員工的職責(zé)范疇、工作流程，建立員工管理環(huán)境，建立良好的資訊傳遞平臺。

（5）以全員協(xié)同支持戰(zhàn)略人力資源管理

組織能力的成功建設(shè)需要三群人共同承諾和努力，就是CEO、人力資源部門和直線經(jīng)理，這是構(gòu)建企業(yè)組織能力的三角模型。

CEO負(fù)責(zé)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，確定目標(biāo)達(dá)成的主要戰(zhàn)術(shù)。

人力資源職能負(fù)責(zé)創(chuàng)建一個能夠幫助企業(yè)致勝的組織，包括組織能力確認(rèn)、組織能力模型構(gòu)建、制定HR策略、設(shè)計(jì)組織流程和建立監(jiān)管體系。

直線經(jīng)理負(fù)責(zé)執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略，同時擔(dān)當(dāng)起部門的HR管理責(zé)任，包括參與確定招聘什么樣的員工，如何制定員工的培養(yǎng)計(jì)劃、如何幫助員工實(shí)現(xiàn)績效等。

金蝶K3戰(zhàn)略人力資源解決方案為企業(yè)提供了以下三個層次的應(yīng)用：第一、通過組織管理、職員管理、薪酬核算、員工平臺功能模塊的應(yīng)用，搭建人力資源管理信息化基礎(chǔ)平臺，為人力資源管理全面信息化打下基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)全面、完整、規(guī)范化人事檔案管理，提高人事檔案管理的效率，使人事事務(wù)處理更高效、便捷，同時通過薪酬計(jì)算規(guī)則方便靈活的設(shè)計(jì)，使薪酬計(jì)算與發(fā)放更準(zhǔn)確及時；第二、通過績效管理、能力素質(zhì)模型、培訓(xùn)發(fā)展等人力資源專業(yè)模塊的核心應(yīng)用，幫助企業(yè)構(gòu)建起適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的人力資源能力素質(zhì)培養(yǎng)體系和績效管理體系，促進(jìn)提升員工個人能力和績效；第三、借助報(bào)表平臺，企業(yè)可以及時、全面地掌控人力資源動態(tài)信息，如：職員基本情況統(tǒng)計(jì)表、職員動態(tài)一覽表、工資匯總表等。

核心應(yīng)用據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，餐飲業(yè)是人事變動最為頻繁的服務(wù)行業(yè)之一。即便在美國，服務(wù)人員的離職率也接近50％。那些離職的餐廳員工，可能是因?yàn)樗麄冊趽駱I(yè)方面還沒做好決定，將在餐廳工作作為過渡。麥當(dāng)勞的人力資源系統(tǒng)如何處理錯綜復(fù)雜的人事事務(wù)？

通過K/3 HR系統(tǒng)的人事、薪資模塊，麥當(dāng)勞能夠隨時處理如調(diào)動、晉升、借調(diào)等頻繁的人員變動業(yè)務(wù)，以及自動處理這些變動帶來的其它相關(guān)業(yè)務(wù)變化。在麥當(dāng)勞每天都有可能面臨這樣的情景，一個門店的員工被動離職后，又選擇了另外一個門店去應(yīng)聘，在沒有系統(tǒng)信息監(jiān)控的時候，由于經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)勢明顯，這個員工很容易重新入職。而現(xiàn)在，當(dāng)代表這個員工唯一有效證明的身份證號碼輸入系統(tǒng)的時候，K/3 HR系統(tǒng)自動進(jìn)行身份識別，關(guān)于此員工的歷史報(bào)告自動生成。從根本上避免了管理的盲點(diǎn)。客觀上為企業(yè)實(shí)現(xiàn)核心價值奠定了人才基礎(chǔ)。

在麥當(dāng)勞管理層看來，源源不斷培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展要求的不同層次的人才是人力資源管理最重要的目標(biāo)之一，而這也成為衡量一個管理者對組織貢獻(xiàn)的重要指標(biāo)。但是，每一個部門經(jīng)理在一定時期究竟為這個企業(yè)招聘了多少不同層次的合格人才？究竟為企業(yè)培養(yǎng)、晉升了多少合格員工？這些管理難題隨著《職員變動分類統(tǒng)計(jì)報(bào)表》所蘊(yùn)含的精細(xì)化管理而得到了完善的解決，K/3 HR系統(tǒng)職位分類屬性及《職員變動分類統(tǒng)計(jì)報(bào)表》的成功應(yīng)用，成為麥當(dāng)勞精細(xì)化人力資源管理的一大特點(diǎn)。

在同一個部門中，麥當(dāng)勞會根據(jù)不同的工作內(nèi)容和要求，劃分成幾類專業(yè)的管理職位，這些管理職位按進(jìn)階管理的方式，分別在人事、薪酬、績效、培訓(xùn)等方面進(jìn)行精細(xì)化的流程制度管理。麥當(dāng)勞將這些管理方法充分應(yīng)用到K/3 HR系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)則中，突破了傳統(tǒng)的HR系統(tǒng)以職務(wù)、職位方式進(jìn)行管理應(yīng)用的模式，通過系統(tǒng)靈活的數(shù)據(jù)字典分類代碼自定義、職位屬性設(shè)置等功能，實(shí)現(xiàn)了對不同工作性質(zhì)的職位進(jìn)行了分類屬性的自定義劃分。任何一個職員只要到某個崗位任職，該職員就能自動對應(yīng)當(dāng)前職位的分類屬性，這些分類數(shù)據(jù)可以應(yīng)用到后續(xù)的相關(guān)業(yè)務(wù)中，包括按同種工作經(jīng)驗(yàn)累計(jì)計(jì)算職位分類年資等諸多應(yīng)用。

通過《職員變動分類統(tǒng)計(jì)報(bào)表》在人事、薪酬等業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)聯(lián)應(yīng)用，麥當(dāng)勞實(shí)現(xiàn)了HR系統(tǒng)對人力資源基礎(chǔ)管理的精細(xì)化統(tǒng)計(jì)分析。譬如，在進(jìn)行報(bào)表統(tǒng)計(jì)時，相應(yīng)的“調(diào)動”和“晉升”的人數(shù)會計(jì)算在“來源部門”（From Dept.）身上的，HR系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了自動統(tǒng)計(jì)所有相關(guān)內(nèi)容，從而公正準(zhǔn)確地體現(xiàn)了各部門培養(yǎng)人才的效率。通過每一類職位上培養(yǎng)出的人才及其進(jìn)出、調(diào)動、晉升等統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，可以直觀地衡量出每個管理者的HR管理績效如何，體現(xiàn)出管理者在人力資源管理中的核心價值。

客戶價值

一個顧問，50家餐廳

今天，麥當(dāng)勞在中國的50多名人力資源專業(yè)人員當(dāng)中，顧問已占60%以上，他們服務(wù)著全國800多家門店的運(yùn)營管理團(tuán)隊(duì)。麥當(dāng)勞餐飲連鎖服務(wù)的核心基層組織是分布在各地的餐廳，即使面臨復(fù)雜環(huán)境，每個顧問也可以借助系統(tǒng)反饋的各項(xiàng)人事信息服務(wù)最多達(dá)50家餐廳，全面幫助餐廳管理者開展高級人員的招募、篩選和培訓(xùn)工作，并提供專業(yè)的指導(dǎo)意見，使得人力資源的預(yù)期定位得以完美實(shí)現(xiàn)。